企业管理经典100句(强烈推荐!)

观宇笔记 2022-04-10

企业管理经典语句

1、企业的问题是的,关键是看企业是否成长和发展了,因为企业是靠解决问题成长和发展的;没有问题的企业是不可能的;企业需要知道存在什么问题,需要解决什么问题,怎么解决问题;

2、农业经济讲究的是勤劳的经济,工业经济讲究的是效率的经济,知识经济讲究的是创造的经济,服务经济讲究的是体验的经济;

3、官与管之间的差距在于两个竹片子;

4、纯管理方式是无视于员工人性的管理模式;

5、中国的思维方式无法走出国门:企业的招聘,是给他人一个机会;而在西方,则感谢对方给企业一个机会;

6、在任何领域里,观念的改变是最伟大的;

7、企业无小事,小处看管理;

8、按劳分配不能作为管理的手段,解决不了企业的根本问题;

9、晋升一名员工可能流失几名员工;

10、管理不是科学,而是实践性、有效性,是在实践中思考和感悟的;

11、民主管理是效率更低的管理;

12、企业的关键在于三种不可缺少的活动:创造性的活动,标准化的活动,把创造性转化为标准化的活动;

13、知识的管理是人力资本的管理;

14、绩效管理不等于绩效考核:靠激励,不靠惩罚;考核不要与待遇挂钩,要始终考虑整体利益组合,不断改善成长环境;

15、压力需要支付成本的;

16、组织与工作管理系统:分工的效率、作业的效率、标准化的效率;

17、资源投入与员工努力方向的一致性;人的努力方向决定着资源的投入效率;

18、招聘人才以满足工作的要求为标准,不要理想的过高要求。没有更好的,只有合适的;

19、应聘者多数是在寻求上台阶和工作空间的职位,不会选择同职级的岗位的; 20、中层以下人员强调专业能力,高层人员强调判断能力;

21、把有能力的人放在最关键的岗位上;

22、培养人才的效率取决于你的分工,分工的思维方式很重要。分工不同,人力资源的成本不同,风险不同;

23、分工的模式:按逻辑化分工岗位,按同类性分工岗位;

24、在管理中,控制与激励相结合,控制是手段,激励是方法;

25、企业不承载终身的职业保障,而且要降低或减少员工对组织的影响和危害;

26、道为上,谋为中,术为下;

27、绩效的三个关键因素:资产利用、成本管理、业绩成长;

28、每个人都有做好工作的意愿,但未必有做好工作的方法和能力;

29、企业的流程要按照企业的目标去设置,要考虑流程与上下游的关系;

30、要把经验的方法转化为科学的方法;


31、对员工要求按规则做事;

32、员工的特征:可以改变的特征;难以改变特征,工作态度不好,尽量换人;无法改变的特征,个人性格不好,尽量换人;

33、用人的标准应来自于企业对绩优员工的选聘;

34、没有标准化就没有大分工,企业离不开标准化; 35、培训是培养做事的标准,解决做好工作的能力;

36、职业发展的三个条件:没有足够的成长空间,不要刺激过强;提供的只能是公平的机会;把有限的机会提供哪些的人才;

37、忠诚的员工不一定有价值的员工,有价值的员工不一定忠诚;

38、长寿的职业经理人总能超过老板对他的期望;

39、伟大的团结凝聚伟大的力量,伟大的力量成就伟大的事业。任何人的事业成就不是单体,而是建立在整体和维护之中。

40、民营企业不能建立起职业经理人管理,就不能成长;

41、靠培养人带动企业发展与成长,效率太低;

42、坚持传统思想,就没必要引进人才,包括引进现代管理模式了;

43、没本事的人只有遵守规章制度,有本事的人不想遵守规章制度;

44、不能通过事后来解决问题,是永远解决不了的;解决问题的更好办法是不让问题发生;

45、人力资源管理就是不断降低组织对人的依赖;

46、信任,就是放弃对人的管理;

47、终身制是皇权的思想,不是一个经济形态的产物;

48、要想留住人,就要有足够的成本支付;

49、激励并不一定对任何人有价值。个人努力志向和激励做工作的结果与状态相符,而一般的人用控制即可;

50、干得好就干,干不好就换,有能力的人就晋升;

51、企业家喜欢有能力的人,而不是喜欢这个人;

52、20:80法则,讲究效率组织,不是讲究公平组织;

53、20:80法则,企业80%向股东负责,20%向下负责;

54、人力资源管理更高目标是解决组织成效,管理绩效而不是管理人;

55、资源怎么优化配置:资产利用率高,80%解决人员绩效问题;

56、顾客是企业价值的创造者,企业的本质是创造顾客,员工是满足顾客的能力;

57、企业创造员工价值,员工创造顾客价值,顾客创造企业价值;

58、中国企业创造至高点是在服务上;

59、员工与顾客交往,把权力交给顾客;员工与企业交往,把权力交给企业,员工获得使用价值,企业才会有价值;

60、互惠是市场最标准的行为;


61、关注核心员工、关注目标客户;

62、人力资源创造差异,差异创造企业利润;

63、谁创造稀缺,谁拥有权力,稀缺创造权力。好的企业创造稀缺;

64、培训永远是风险性投资,过多的培训只能造成员工流失;

65、我们不培养人,我们只用有经验的人,宁可把培养费转嫁到有经验的工资成本中去,使其离职欲望的权力散失;

66、企业更大的成本是培训成本;

67、人力资源离职成本:历史+重置=机会,财务上看不到的成本;

68、不能带给企业利润的顾客,不是企业需要的顾客,把亏损的顾客介绍到竞争对手;

69、创造价值和价值创造的多少来决定员工的价值;

70、员工是满足顾客的理由;

71、不是每个企业都讲人性的;

72、离开价值的创造,就等于没有人力资源管理;

73、绩效对员工是成本,对企业是收益;

74、增值靠知识性劳动,智慧性工作;

75、不需要尽职尽责,需要尽心尽力;

76、在分配上,易粗不易细;做事上,易细不易粗;

77、员工受激励状态,则是资本;员工不受激励状态,则是成本;

78、不要把人才作为成本来节约,而是作为资本来使用;

79、靠系统不断优化:让平凡的人做出不平凡的业绩;

80、让差异创造价值,让简单创造效率;

81、金融资本+人力资本=企业成功的关键

82、绩效管理不等于绩效考核,考核是激励,不是惩罚;

83、知识劳动是不可见的,不可控的,因此,有能力的人都不会听话的,是创造更多的价值,而不是标准化地去执行;

84、最应该把有能力的人应用在最关键的地方;

85、改变分工结构:减少人才流失,选择对企业危害最小的方式;

86、企业不承载终身的职业保障,降低或减少员工对组织的影响和危害;

87、质量需要检验,服务需要体验;

88、销售能力是在市场的开发上,而不是在市场的服务上;

89、管理不是一门科学,在于实践,在于有效;

90、权力不是一点,而是一条线;

91、一个人的任职周期不能超过两年,要缩短培养周期,延长服务年限;

92、要想不被淘汰,只有做得比别人更好;

93、辞退不称职员工,优化组织人员结构;辞退不称职员工,提高工作效率;辞退不称职员工,促进员工做得更好;

94、解决招聘人才的最效率办法:直线经理与人力资源经理现场优选;

95、流程和政策可以改变人的行为,很难改变人的本性;

96、我们不可能给员工提供足够的成长空间,只能提供成长发展的机会;

97、不要把激励机制搞得复杂,越直接越好。可采用绩效积分奖励制度;

98、靠福利留人,工资和奖金是留不住人的;

99、不是人们不爱学习,是人们没有看到学习的好处,要让员工看到得见的学习成长空间;

100、制度的功能引导动机的,而不是用来解决问题的。解决问题靠系统优化,要首先从流程上改变,而不是一开始从制度上改变的。